在數字經(jīng)濟時(shí)代，不確定性劇增，越來(lái)越多企業(yè)面臨艱難的轉型。人力資源部門(mén)作為企業(yè)的重要的部門(mén)，其價(jià)值一直為企業(yè)管理者所詬病。
面向未來(lái)，如何才能賦能個(gè)體、團隊和組織，助力企業(yè)成長(cháng)與發(fā)展？這是所有人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。
文/陳春花；
疫情期間，云南的某龍頭企業(yè)的人力資源總監馮某給公司提交了一份《關(guān)于疫情下人工成本控制的報告》，但遭到了CEO嚴厲的反擊，并宣布撤除集團人力資源部。這一事件發(fā)生后，引發(fā)了對人力資源部門(mén)價(jià)值定位與生存危機的大討論。
早在1996年，托馬斯·斯圖沃特就在《財富》雜志發(fā)表了“炸掉人力資源部”的言論。2014年，管理大師拉姆·查蘭指出，應撤銷(xiāo)的不是人力資源部門(mén)執行的任務(wù)，而是整個(gè)人力資源部門(mén)本身。
我們必須回答一個(gè)老生常談的問(wèn)題：數字化時(shí)代，組織中的人力資源管理到底應該怎么定位、怎么做，如何更好發(fā)揮人力資源管理的作用？
今天，所有人力資源管理者幾乎都正在經(jīng)歷一個(gè)與數字化新世界相融合協(xié)調的過(guò)程。就人力資源管理而言，數字技術(shù)調整了組織結構、信息通道，也提供了新的技術(shù)處理及資源整合方式。
人才生態(tài)
激活多元多代際的工作主體
人才生態(tài)將是數字化時(shí)代企業(yè)創(chuàng )新與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不竭源泉。新的工作主體與多元用工形式是人才生態(tài)的顯著(zhù)特征。
在數字化時(shí)代，全職雇傭時(shí)代逐步瓦解，開(kāi)放連接生態(tài)開(kāi)始形成，個(gè)體與組織的“契約關(guān)系”發(fā)生深刻變化。組織內工作將通過(guò)多元化的工作主體和方式來(lái)完成，包括合同工、自由職業(yè)者、零工、眾包工等。在信息技術(shù)的加持下，員工可以跨團隊/組織提供知識、技能和服務(wù)。
因而，如何系統優(yōu)化設計與員工的契約鏈接是對人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵挑戰。
一方面，“新生代”員工（一般指1980s與1990s出生的人）逐漸成為工作的主體，95后也開(kāi)始在職場(chǎng)中嶄露頭角。這一部分人最大的特點(diǎn)是數字體驗豐富。
“新生代”員工與年長(cháng)的管理者之間巨大的差異是他們的數字體驗能力不同。在同一天，年長(cháng)的管理者們關(guān)注的可能是今年的第一場(chǎng)雪，而另一邊的“新生代”們正為拿到一個(gè)競技項目的世界冠軍而興奮。這是年長(cháng)的管理者們需要理解的。
而且，全球范圍內的人力招聘使得組織擁有更多跨區域跨文化跨國家的人才。如何管理和賦能激活這些多元多代際的工作主體是組織必須面對的現實(shí)。
另一方面，機器人、人工智能等開(kāi)始步入職場(chǎng)。德勤開(kāi)展的《2018德勤全球人力資本趨勢報告》顯示，“人工智能、機器人技術(shù)和自動(dòng)化已在工作場(chǎng)合迅速立足擴展，其速度遠高于許多組織的預期”。
今天大家去住酒店，提出要找服務(wù)員時(shí)，很多酒店可能來(lái)的是一個(gè)機器人?，F在這種情況非常正常，甚至如果一個(gè)酒店沒(méi)有機器人的服務(wù)員，顧客可能會(huì )覺(jué)得這個(gè)酒店落后了。
如何創(chuàng )建人機協(xié)作、分配人機工作及培養員工針對性技能已成為人才管理新世界的重點(diǎn)課題。
員工價(jià)值定位
從工作中獲取意義和使命感
之前的組織管理當中，員工的價(jià)值定位是完成組織的目標，實(shí)現組織的績(jì)效?，F在是個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，工作主體有個(gè)性也有能力，他們有不一樣的價(jià)值述求。
美國職業(yè)培訓Better Up團隊調查了來(lái)自26個(gè)行業(yè)共2285名美國專(zhuān)業(yè)人士對工作意義的感受，并發(fā)布了《工作的意義和目的》。他們發(fā)現，90％的人寧愿少賺錢(qián)，也要做有意義的工作；他們甚至愿意犧牲未來(lái)一生收入的23%來(lái)?yè)Q取有意義的工作。
可以說(shuō)，組織與雇員之間不是簡(jiǎn)單的雇傭工作關(guān)系，員工不只需要薪酬激勵，在新的組織秩序下，人更需要從工作中獲取意義和使命感。他們需要不一樣的價(jià)值評價(jià)與分配系統。
組織活動(dòng)核心
從對內管理到對外管理
數字技術(shù)背景下，整個(gè)商業(yè)活動(dòng)的價(jià)值邏輯發(fā)生了變化，個(gè)人、組織、客戶(hù)之間的關(guān)系被重塑，彼此更多的形成一種協(xié)同共生關(guān)系，而不再是服從關(guān)系；不再是個(gè)人屬于組織內部，顧客屬于組織外部，組織內外部的界限也在被打開(kāi)。這種變化使得組織活動(dòng)的核心關(guān)系邏輯發(fā)生了變化。
我們發(fā)現，影響組織的績(jì)效因素由內部轉向外部。“對內管理”是人力資源的基本要求，而在數字時(shí)代，人力資源工作要更多的考慮外部的環(huán)境，要進(jìn)行“對外管理”，包括戰略性思考合作伙伴、跨界的競爭對手、全新的技術(shù)等。這說(shuō)明，人力資源管理參與、選擇和執行戰略的外延要擴展。
面向未來(lái)，人力資源管理者需要做的核心是賦能個(gè)體、團隊與組織，激活各主體，讓他們進(jìn)行協(xié)同價(jià)值創(chuàng )新，發(fā)揮集體智慧。（本文完）
（本文節選自《數字化加速度》）