規范勞動(dòng)用工制度 促進(jìn)行業(yè)持續發(fā)展
文/吳春興 田卓
備受社會(huì )各界關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）將于2008年1月1日起正式實(shí)施，該法將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起構成我國勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相對于《物權法》在物業(yè)管理行業(yè)產(chǎn)生的巨大影響力，《勞動(dòng)合同法》似乎并未受到足夠的重視。實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》對于我國社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系的調整具有重大而深遠的意義。我國物業(yè)管理屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，一線(xiàn)員工收入水平普遍偏低、流動(dòng)性較大，物業(yè)服務(wù)企業(yè)不規范用工的現象比較突出，由此產(chǎn)生的勞資糾紛屢見(jiàn)不鮮。而這種矛盾引發(fā)的直接后果就是物業(yè)管理從業(yè)人員整體素質(zhì)無(wú)法得到有效提升，物業(yè)服務(wù)水平難以令業(yè)主滿(mǎn)意，管理費收繳率和收費標準難以提高，使得物業(yè)服務(wù)企業(yè)利潤減少，成本壓力增大，被迫采取不規范用工的方式來(lái)規避成本風(fēng)險，陷入一個(gè)惡性循環(huán)。
對《勞動(dòng)合同法》的頒行，包括物業(yè)管理行業(yè)在內的眾多企業(yè)都存在不同程度的擔憂(yōu)，認為該法過(guò)于強調保護勞動(dòng)者的權益，對企業(yè)而言將大幅增加勞動(dòng)用工成本，有的甚至擔心該法實(shí)施后，不少企業(yè)將面臨破產(chǎn)的危險。對此，有專(zhuān)家測算后指出，對于堅持守法的企業(yè)而言，執行《勞動(dòng)合同法》并不會(huì )帶來(lái)成本的提高，這只對個(gè)別不守法的企業(yè)才成為問(wèn)題。實(shí)際上，如果物業(yè)服務(wù)企業(yè)適當提高員工的工資福利水平，改善工作及生活環(huán)境，打造良好的企業(yè)品牌形象，增強員工歸屬感，那么在保護員工權益方面增加的投入完全可以成為企業(yè)發(fā)展的后勁和動(dòng)力，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)軌道。
要及時(shí)與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同
與《勞動(dòng)法》精神一樣，《勞動(dòng)合同法》同樣規定用人單位用工需簽訂書(shū)面合同，所不同的是《勞動(dòng)合同法》設計了相應的約束機制，如“用人單位自用工之日1個(gè)月內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資”，同時(shí)還要被視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位如違法辭工要支付2倍的經(jīng)濟補償金。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)要及時(shí)與員工訂立書(shū)面合同，不能“用了再簽”，更不能“只用不簽”，否則將面臨高昂的成本。
盡量避免無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立
在《勞動(dòng)法》模式下，如果用人單位不同意續簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位工作了多少時(shí)間，都無(wú)法簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，主動(dòng)權掌握在用人單位手中。而《勞動(dòng)合同法》對此有革命性的轉變。根據《勞動(dòng)合同法》第14條的規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。滿(mǎn)足一定條件的，由勞動(dòng)者提出或同意續簽勞動(dòng)合同的，應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)新法還規定了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)責任。由此可看出，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權掌握在勞動(dòng)者手中。對于這一深刻的變化，各物業(yè)服務(wù)企業(yè)應當及早做好應對準備，盡量避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的出現。
不能隨便設立違約金
違約金制度是一項完善的法律制度，它在經(jīng)濟合同中充分體現了當事人意思自治的原則。但在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動(dòng)者設定違約金，原因是違約金制度與勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權相沖突?！秳趧?dòng)合同法》規定，勞動(dòng)合同可以設定違約金的情況有兩種：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無(wú)權再為勞動(dòng)者設立違約金。
嚴格執行試用期的有關(guān)規定
針對一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(cháng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者試用期工資、試用期內隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》作出了富有針對性的規定，如將試用期期限明確規定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，在試用期中用人單位解除勞動(dòng)合同要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，以及違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當于每月滿(mǎn)月工資的賠償金等，這些規定將有效約束用人單位對試用期的濫用。物業(yè)管理作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，人員流動(dòng)性大，各物業(yè)服務(wù)企業(yè)應當對此高度重視。
要預防勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同情況的出現
為了更好地維護勞動(dòng)者的合法權益，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的解除作了一些新規定，一是補充規定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類(lèi)型，即用人單位強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知；二是修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，包括未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護的、未依法為勞動(dòng)者繳納社保的、規章制度違反法律、法規的規定損害勞動(dòng)者合法權益的等；三是借鑒其它國家和地區實(shí)行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。
盡量避免支付不必要的經(jīng)濟補償金
《勞動(dòng)合同法》第46條規定：除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著(zhù)在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續簽合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導致勞動(dòng)者不愿意續簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這就要求物業(yè)服務(wù)企業(yè)在招聘員工時(shí)一定要謹慎選擇自身需要的人才，避免支付無(wú)謂的成本。
以上是與物業(yè)服務(wù)企業(yè)切身利益相關(guān)的幾條規定，相比于《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有許多重要的、新的調整，對于已經(jīng)習慣和適應了《勞動(dòng)法》的物業(yè)服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理上的諸多調整在所難免，困難和矛盾也將接踵而至。但從長(cháng)遠來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，將為有志于打造優(yōu)秀企業(yè)品牌的物業(yè)服務(wù)企業(yè)提供一個(gè)契機，即能夠讓員工長(cháng)期榮辱與共，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力，這種品牌化的雇主、員工關(guān)系將是一種特殊類(lèi)型的忠誠和信任關(guān)系。這種關(guān)系的建立，除了企業(yè)在管理制度、薪酬福利、工作環(huán)境、培訓提拔等相關(guān)方面的努力外，一種穩定的契約（合同）關(guān)系，最有利于這種情感的建立。
作者單位：深圳物業(yè)管理研究所