文_沈建忠
十二月本應是收獲的季節，卻因為華為高級副總裁孟晚舟在加拿大被突然拘捕，而深深刺痛了中國民眾的心，也引起了國際輿論的嘩然和指責。隨著(zhù)更多真相的揭露和孟晚舟女士被保釋?zhuān)@一事件背后，美國企圖遏制中國領(lǐng)軍企業(yè)競爭優(yōu)勢、不擇手段施展伎倆的小把戲，讓我們感悟到中國企業(yè)在融入世界經(jīng)濟格局過(guò)程中的艱辛和不易，華為聲明中所表達的冷靜和睿智，獲得了世界范圍內更多的尊重和同情，也激發(fā)了更多國內外同仁了解華為、使用體驗華為產(chǎn)品和服務(wù)的興趣和熱情。
華為從2.1萬(wàn)元做簡(jiǎn)單的數字通訊交換機起家，經(jīng)過(guò)三十年的創(chuàng )業(yè)，已發(fā)展成世界一流的通信基礎設施供應服務(wù)商，員工超過(guò)18萬(wàn)，2017年營(yíng)收900億美元。特別是在5G領(lǐng)域，處于全球領(lǐng)先地位。根據歐盟委員會(huì )的統計，2017年華為研發(fā)經(jīng)費位居全球第六。就連蘋(píng)果需要花錢(qián)使用的華為專(zhuān)利就高達469件，微軟也宣布將采購使用華為研發(fā)的AI智能芯片。美國《商業(yè)周刊》評論華為“憑借專(zhuān)利與創(chuàng )新，不僅成為中國企業(yè)國際化的標志，也已成為世界革新的領(lǐng)袖，創(chuàng )造了全球企業(yè)未曾有過(guò)的歷史，是新時(shí)代的成吉思汗！”
是什么讓華為成就了這一切？持之以恒的人才戰略或許是最關(guān)鍵因素。任正非本人就是一個(gè)知人善任的超級人才，他曾經(jīng)力排眾議不惜以每人每小時(shí)300美元至680美元、總共40億元人民幣的代價(jià)，從IBM公司聘請70位專(zhuān)家作為華為企業(yè)轉型變革的顧問(wèn)，膽識和遠見(jiàn)可見(jiàn)一斑。無(wú)怪乎谷歌董事長(cháng)埃瑞克·施密特感慨說(shuō)，華為正在改變世界，任正非是一位偉大的魔術(shù)師。
人們所關(guān)注的事件主角孟晚舟在不久前的演講中也特別強調，一個(gè)企業(yè)的強大在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。華為通過(guò)具有市場(chǎng)競爭力的薪酬待遇和最先進(jìn)的研究條件、工作環(huán)境，吸引世界范圍的優(yōu)秀人才，并堅持“財散人聚”的理念，實(shí)行員工持股計劃（ESOP），建立了廣泛的利益分享機制，培養出具有長(cháng)期奮斗精神的人才，為華為的飛躍發(fā)展提供了支撐。
今年是改革開(kāi)放四十周年，12月18日，黨中央國務(wù)院在北京隆重舉行了慶祝大會(huì )，表彰了100名改革開(kāi)放杰出貢獻人物，習近平總書(shū)記的重要講話(huà)中再次強調“創(chuàng )新是第一動(dòng)力，人才是第一資源”的發(fā)展理念。釋放出“人才引領(lǐng)創(chuàng )新，創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展”的強烈信號?？v觀(guān)四十年中國巨變，正是抓住了改革開(kāi)放的契機，充分分享和挖掘人才紅利，才在事關(guān)民族復興、國富民強的全球化浪潮及科技日新月異的國際競爭中贏(yíng)得了主動(dòng)。
隨著(zhù)萬(wàn)物互聯(lián)技術(shù)的不斷深入，科技變革、產(chǎn)業(yè)轉型加速，站在知識經(jīng)濟的時(shí)代節點(diǎn)上，人才所體現的智力、創(chuàng )意、技能、知識等正成為社會(huì )生產(chǎn)力提升的決定性因素。爭取分享更多的人才紅利已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)從低端到高端、制造向智造、傳統向現代服務(wù)業(yè)轉型的制勝關(guān)鍵。阿里CEO張勇在給員工的公開(kāi)信中表示，人才戰略、組織戰略是阿里未來(lái)的主要戰略，人才梯隊的深度以及未來(lái)的布局是阿里持續增長(cháng)的關(guān)鍵。未來(lái)的競爭將更多的是人才的競爭。誠如《人才戰爭2.0》的作者所言，一場(chǎng)著(zhù)眼于未來(lái)的戰爭，根本而致命的戰爭——人才戰爭已經(jīng)打響，彰顯出在全球范圍內爭奪人才的攻勢。高附加值的智力資源成為國際間爭奪的對象，復合型的國際化人才成為焦點(diǎn)，科技創(chuàng )新型人才走向時(shí)代的前沿。
近幾年，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)集中度、資本技術(shù)融合度的提高，社會(huì )對物業(yè)服務(wù)專(zhuān)業(yè)價(jià)值的認知度也在提高，物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力迅速提升。但總體而言，行業(yè)在人才方面仍然處于弱勢地位，人才集聚能力依然落后，成為制約行業(yè)轉型升級的重要因素。因此，提倡人才強企戰略，實(shí)現更加務(wù)實(shí)有效的人才措施，在科技創(chuàng )新、人才培養、員工成長(cháng)等方面發(fā)力，分享更多新常態(tài)、新未來(lái)的人才紅利，是促進(jìn)行業(yè)發(fā)展、提升服務(wù)質(zhì)量和水平需要解決的大問(wèn)題。
人才激勵：薪酬給力，激發(fā)活力，才能沖鋒陷陣
二戰期間，美軍成立了一個(gè)叫阿爾索斯的神秘小組，由利斯·帕希少校領(lǐng)導，這個(gè)小組只有20人左右，但為小組提供保護的兵力陣容非常強大，包括一個(gè)傘兵師、兩個(gè)裝甲師加一個(gè)集團軍。他們的主要任務(wù)是在歐洲戰場(chǎng)打開(kāi)一條血路，掩護阿爾索斯小組去搜羅散落在德國、意大利的科學(xué)家、工程師。在他們看來(lái)，找到一個(gè)頂尖的科學(xué)人才比消滅十個(gè)師還重要。不到兩年時(shí)間，一共有幾千名專(zhuān)家被帶回美國，奠定了戰后美國在許多科技方面的霸主地位。
歷史經(jīng)驗證明，人才價(jià)值的產(chǎn)出往往遠遠超過(guò)投入。美國海軍部長(cháng)丹尼·金布爾曾直白地表示：“錢(qián)學(xué)森無(wú)論走到哪里，都抵得上5個(gè)師的兵力”，后來(lái)是周恩來(lái)總理用11名美國飛行員俘虜換回了錢(qián)學(xué)森，也正是錢(qián)學(xué)森、鄧稼先等大批海外頂尖人才的歸來(lái)讓中國成就了自己的“兩彈一星”，也讓中國擁有了核大國地位。
人才戰爭的秘密揭示了，對于天文數字費用無(wú)法引進(jìn)的尖端技術(shù)和資源，可以不惜代價(jià)把那些掌握資源或者創(chuàng )新技術(shù)的人才挖過(guò)來(lái)，他們所產(chǎn)生的價(jià)值和作用要大得多。以色列是世界公認的以人才資源推動(dòng)科技創(chuàng )新、經(jīng)濟增長(cháng)、社會(huì )發(fā)展最成功的典范。華為奉行的就是“英雄不問(wèn)出處、出處不如聚處，聽(tīng)見(jiàn)槍聲就想沖鋒，激勵奮斗者”的人才策略。近三年吸引了700名全球頂級科學(xué)家，其2017年的年報顯示，當年度雇員費用為1402.85億元，人均年薪約為70萬(wàn)元，是ICT行業(yè)世界頂尖公司的水平，對內創(chuàng )始人任正非只留了1.4%股份，其余分享給了員工，持有華為股份的員工超過(guò)了80000人，每年可以獲得較高的分紅回報。
當然，今天的人才戰爭比起二戰的搶人行動(dòng)要更高明，更多的是通過(guò)各種優(yōu)惠政策和激勵措施吸引人才。中國2018年十大財經(jīng)關(guān)鍵詞，排第一的就是搶人大戰，有60個(gè)城市參與其中，求賢若渴，可見(jiàn)一斑。降低落戶(hù)門(mén)檻、就業(yè)送補貼、優(yōu)惠租房買(mǎi)房、扶助創(chuàng )業(yè)，等等，甚至出現了警隊開(kāi)路為應屆畢業(yè)生護駕落戶(hù)、落戶(hù)審核“秒批”的現象，優(yōu)惠政策可謂用心所極。各行各業(yè)企業(yè)巨頭“人才爭奪”的方式也絲毫不遜色，送錢(qián)送戶(hù)口、股權期權激勵，展現出了志在必得的決心和力度。這種現象預示著(zhù)，中國正在開(kāi)啟靠人力資本創(chuàng )新驅動(dòng)經(jīng)濟增長(cháng)的新時(shí)代。
高薪高福利、完善的人才激勵機制是吸引人才、留住人才最直接有效的手段。美國的科技硬氣不僅在于擁有世界百強大學(xué)的半數，更在于它吸引了70%的諾貝爾獎得主，吸引了占本國總量三分之一的外國科學(xué)家和工程師為其服務(wù)。據統計，中國留學(xué)美國的博士生，有85%畢業(yè)后留在那里從事科研工作。新加坡總理李顯龍將該國成功的人才戰略歸納為四個(gè)因素：一是開(kāi)放兼容的社會(huì )環(huán)境，二是安身立業(yè)的法治環(huán)境，三是職業(yè)成長(cháng)的工作環(huán)境，四是稅負合理的經(jīng)濟環(huán)境。只有給予人才足夠多的經(jīng)濟保障和社會(huì )尊重，讓他們分享發(fā)展成果，才能在長(cháng)期的價(jià)值激勵中培養出堅定的主人翁意識和奮斗精神。處在變革和轉型中的物業(yè)管理行業(yè)，對高層次、領(lǐng)軍型、專(zhuān)業(yè)化、復合型人才的需求越來(lái)越迫切，必須要聚天下英才而用之，靠人才拓市場(chǎng)、靠人才提升專(zhuān)業(yè)服務(wù)；必須要以一種前所未有的決心和魄力，提升員工技能、培養造就優(yōu)秀人才隊伍。當下物業(yè)管理行業(yè)正在開(kāi)展的股權激勵、期權激勵、事業(yè)合伙人、利潤分享類(lèi)等多樣化的長(cháng)期激勵機制，將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展利益與員工個(gè)人利益結合了起來(lái)，也在更大程度上激發(fā)了團隊的創(chuàng )造力和工作激情，是非常有益的探索。盡早完善企業(yè)人才激勵制度的建設，構建“共創(chuàng )、共享、共擔”的激勵機制，是每一家希望在當下“人才紅利”大潮中有所作為的企業(yè)都必須要做的。
管理思維：高薪還要高興，人才管理機制要靈活，才能贏(yíng)得戰場(chǎng)的主動(dòng)權
談到人才流失的原因，馬云認為一是錢(qián)沒(méi)有給夠，二是心委屈了。
薪酬保障的基礎上，員工更多會(huì )考慮個(gè)人發(fā)展前景和幸福指數。所以企業(yè)要構建一個(gè)讓人才自由發(fā)揮、快速成長(cháng)的包容平臺，賦予員工奮斗的意義。騰訊有一個(gè)非常有名的“活水計劃”。所有在當前崗位工作滿(mǎn)一年且最近一次績(jì)效不低于預期的員工都可以申請內部應聘，員工能自由地在公司內尋找感興趣的發(fā)展機會(huì )，永葆激情與活力，事實(shí)也證明活水轉崗員工的長(cháng)期績(jì)效得到提升，員工滿(mǎn)意度也得到提升，激發(fā)了個(gè)體的活力，加速了新產(chǎn)品的迭代與上線(xiàn)速度。
要想使人才成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的戰略性資源，人才管理機制就一定要靈活、人性化。小平同志最偉大的是解放了思想、解放了生產(chǎn)力，實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包、建立特區等一系列制度沖破了思想的禁錮，打破了改革的僵局。只有把機制問(wèn)題處理好了，才能為人才成長(cháng)創(chuàng )造有利的條件。華為有一個(gè)案例，為了吸引一位愛(ài)爾蘭的專(zhuān)家加入華為，特別在其家鄉附近設立了研究所。微信之父張小龍，是一個(gè)崇尚技術(shù)的完美主義者，產(chǎn)品每次迭代都把用戶(hù)體驗做到極致。張小龍年薪2.74億港幣，約合人民幣2.2億，是馬化騰的9倍。他不愿意去深圳工作，為此，馬化騰直接在廣州成立了一個(gè)騰訊廣州研發(fā)中心，任命他全權負責廣州這邊的所有事項。騰訊總部每周的例會(huì )他可以不參加，因為“早上起不來(lái)”，這些馬化騰都毫不在意，對于張小龍這樣的人才，馬化騰最大化地給予自由并最大化地發(fā)揮其才能。
優(yōu)點(diǎn)突出的人往往個(gè)性很鮮明，甚至缺點(diǎn)也很突出。選拔各級骨干人才時(shí)，要多看優(yōu)點(diǎn)，多看業(yè)績(jì)，多看主流，堅持責任結果導向。不要把細枝末節的事情看得過(guò)重，不要設置不必要的紅線(xiàn)、高壓線(xiàn)，不要讓員工的心受委屈。尤其針對90后員工的行為特點(diǎn)和價(jià)值訴求，可以進(jìn)行差異化管理。要通過(guò)企業(yè)文化的打造和靈活的人才管理機制，使企業(yè)成為一個(gè)人才可以自由創(chuàng )造的地方，一個(gè)調動(dòng)起每個(gè)人身上最優(yōu)良部分的地方，一個(gè)人們身在其中感受到自己的重要性、公平和公正的地方，一個(gè)成就感既在腰包里也在靈魂上得到報償的地方。物業(yè)服務(wù)企業(yè)要想人才留得住、用得上，能夠充滿(mǎn)職業(yè)自豪感、成就感、歸屬感，在服務(wù)業(yè)主的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值而奮斗，同樣需要在薪酬制度設計、企業(yè)文化建設、品牌塑造、技能培訓等方面發(fā)力，努力為員工營(yíng)造一個(gè)愉悅、向上的職業(yè)環(huán)境和施展才華的舞臺。
人才培養：管理和提升龐大團隊的終極武器
日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng )始人松下幸之助更是強調：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機地把對職員的培養與訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經(jīng)濟社會(huì )大背景下的‘殺手锏’。誰(shuí)擁有它就預示著(zhù)成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì )對企業(yè)培訓置若罔聞?！迸嘤柺秋L(fēng)險最小、收益最大的戰略性投資。只有持續發(fā)展的人才培養才能帶給企業(yè)無(wú)窮的創(chuàng )造力、提供給客戶(hù)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，實(shí)現更高的業(yè)績(jì)。
針對不同層級的公司員工，依據群體特征策劃不同的內外部培訓是關(guān)鍵，線(xiàn)上線(xiàn)下的內部培訓是管理和提升龐大團隊的終極武器。大部分品牌企業(yè)構建了具有特色的業(yè)務(wù)培訓體系。像碧桂園服務(wù)70%的核心崗位都來(lái)源于企業(yè)的培養計劃，火箭軍計劃主要是培養碧桂園服務(wù)的未來(lái)領(lǐng)導者，而鳳翎計劃則是培養碧桂園服務(wù)未來(lái)的項目經(jīng)理或職能部門(mén)經(jīng)理這類(lèi)中堅力量；比如金地物業(yè)的長(cháng)跑系列培養計劃主要針對全系列人才培養，深潛系列計劃則聚焦行業(yè)專(zhuān)家培養；比如綠城服務(wù)從大學(xué)生到CEO的全路徑培養體系，中海物業(yè)培養技能人才的“十八匠”匠才計劃等等，也包括行業(yè)內很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)與高校進(jìn)行了多方面的人才培養合作，并涌現出一批優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)培訓機構和線(xiàn)上線(xiàn)下微課程教育，支撐行業(yè)人才的成長(cháng)和發(fā)展。
中國物業(yè)管理協(xié)會(huì )一直盡最大力量推進(jìn)行業(yè)人才培養工作。一方面，協(xié)會(huì )加大職業(yè)培訓力度，通過(guò)建立分類(lèi)型分層次的培訓體系，組織易居沃頓總裁班、斯坦福物業(yè)管理總裁班、設施設備專(zhuān)業(yè)崗位師資培訓班、項目經(jīng)理專(zhuān)業(yè)技能崗位培訓班等專(zhuān)業(yè)培訓；另一方面，協(xié)會(huì )成立人力資源發(fā)展委員會(huì )，研究建立健全從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展體系和管理規范，并與國家開(kāi)發(fā)大學(xué)合作籌建學(xué)習成果認證中心（物業(yè)）和現代物業(yè)服務(wù)與不動(dòng)產(chǎn)管理學(xué)院，努力探索應用型、技能型物業(yè)管理行業(yè)人才培養的新模式和新機制，逐步建立和推行終身職業(yè)技能培訓制度；同時(shí)，協(xié)會(huì )以舉辦全國行業(yè)職業(yè)技能競賽等方式，以競賽促提升、以競賽促發(fā)展，并以此帶動(dòng)地方行業(yè)協(xié)會(huì )積極與省總工會(huì )、省建設廳、省勞動(dòng)人事廳、省民政廳等行政主管部門(mén)溝通，為行業(yè)發(fā)展爭取人才政策紅利。
科技賦能：形成人才鋼鐵俠，才能戰無(wú)不勝
由于物業(yè)服務(wù)費市場(chǎng)價(jià)格機制的失靈，物業(yè)費合理調價(jià)越來(lái)越難，企業(yè)的利潤空間正在一點(diǎn)一點(diǎn)被擠壓。我們一方面呼吁政府給予支持政策，另一方面也需要采取措施破解人才高薪酬與高成本的困境。
一是融合各路技術(shù)和資源，通過(guò)技術(shù)投入以及數字化轉型的管理變革提高服務(wù)和運營(yíng)效率，把個(gè)人的效用發(fā)揮到最大，通過(guò)技術(shù)賦能實(shí)現提效減員增收，反過(guò)來(lái)提高企業(yè)人均薪酬。二是通過(guò)業(yè)內合作和跨界融合的方式，開(kāi)展增值服務(wù)，挖掘企業(yè)增長(cháng)的價(jià)值和潛力，實(shí)現進(jìn)一步的創(chuàng )收，為高薪招納企業(yè)核心人才提供保障。
而企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，誰(shuí)能更好地吸引和保留優(yōu)秀的人才，分享到人才的紅利，誰(shuí)就能創(chuàng )造出更新的科技和商業(yè)模式，提供更好的服務(wù)，設計出更有效率的管理體系和流程，提升企業(yè)的利潤，降低企業(yè)的成本。長(cháng)此以往，必將形成企業(yè)人才體系建設與企業(yè)持續發(fā)展的良性循環(huán)。
目前行業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的各種要素組合中，最缺的就是人才資源了，我們倡導的創(chuàng )新轉型——互聯(lián)網(wǎng)+、商業(yè)模式變革、技術(shù)賦能、提升服務(wù)效率和質(zhì)量、讓物業(yè)服務(wù)更簡(jiǎn)單更有價(jià)值，最終都要由人才去落實(shí)。轉型必然帶來(lái)行業(yè)人才結構的洗牌，我們不可能完全靠引進(jìn)和跨界合作來(lái)解決。唯有在人才培養和人才隊伍建設方面高度重視，將人才激勵落實(shí)到位，將內部的管理理順，重構新生代物業(yè)人的思維方式和知識體系，并在技術(shù)革新上不斷投入才是根本，行業(yè)才能在人才戰爭2.0的硝煙中分享到更多的人才紅利。